De definitie van een High Potential ( HiPo) is niet eenvoudig zo blijkt uit de bevraging die ik deed in verschillende organisaties.  High Potential definitie: iemand die de capaciteit , de toewijding en ambitie toont om succesvol op te klimmen naar een leiderspositie. (uit ZigZagHR). Het grappige is dat iedereen zichzelf erin herkent.

Vaak wordt het gekoppeld aan jonge mensen die ambitie hebben om op korte termijn door te groeien. Zij willen zo snel mogelijk in een leidinggevende functie staan en zijn bereid daarvoor in een snel groeiend traject te stappen dat hen daar naar toe loodst. In verschillende onderzoeken blijkt dat het vaak de verkeerde mensen zijn die in deze programma’s worden gestoken.

Ofwel zijn het mensen die al een tijdje meedraaien in het bedrijf en daardoor promoveren. Want de logica (zo blijkt) is dat je automatisch doorschuift naar een hogere klasse, x-level of hogere categorie.

Ofwel heeft men zich gebaseerd op een cv, diploma ed. En dan is men verbaasd dat deze mensen niet snel genoeg groeien.

Wanneer ben je een HiPo?

Ik stel me dan de vraag op welke resultaten heeft men zich gebaseerd om te zeggen dat dit de High Potentials van de organisatie zijn.

Het is nochtans geen moeilijke oefening die men jaarlijks kan doen vanuit HR in samenwerking met de leidinggevenden van de verschillende afdelingen.

High Potentials ofwel beloftevolle medewerkers zijn zij die aantonen dat ze actie gedreven zijn, proactief initiatieven naar voor schuiven, volhouden, niet loslaten bij de minste weerstand, gericht zijn op resultaten. Het zijn mensen die zichzelf in vraag durven stellen, openstaan voor feedback en daar ook wel degelijk iets mee doen. Zij dagen zichzelf graag uit. Het zijn intrapreneurs. (ondernemende medewerkers binnen de organisatie)

Een HiPo hoeft niet altijd in een leidinggevende functie te staan. Het kan evengoed een expert zijn in zijn vakgebied. Het gebeurt maar al te vaak dat men hen ALTIJD ziet op termijn  in een leidinggevende functie terwijl hij daar geen ambitie voor heeft. (Ook wel het Peter Principal) genaamd. Dit is een voorbeeld van een HiPo die dan vroegtijdig het bedrijf verlaat met al zijn kennis, kunde en Zijn. Een groot verlies voor beide partijen.

Voor mij is het alleszins duidelijk dat HIPo’s zich reeds bewezen hebben of het potentieel ( de goesting) in zich hebben om te groeien – dit kan zowel verticaal naar een hogere functie ofwel horizontaal naar een experte functie. Vanuit een kerntalentenanalyse is dit snel en gemakkelijk te detecteren.

Hoe kom je te weten of je met een HIPO zit?

Praat het ganse jaar door met je medewerkers. Ga een dialoog aan met hen. Nee, dan heb ik het niet specifiek in functioneringsgesprekken die meestal maar één keer per jaar plaatsvinden. Maar praat met je mensen op een structurele manier, op een frequente manier. Als je daar geen tijd voor hebt moet je jezelf als leidinggevende in vraag stellen.

Bekijk de KernTalenten constellatie van je medewerker. Zij geven de intrinsieke motivatie aan, het potentieel en de aard. Ga met deze gegevens rond de tafel zitten en bespreek deze informatie. Of laat je bijstaan door een erkend analist. Check om welke motivatie het gaat dat hij/zij wil doorgroeien. Dit is gemakkelijk te meten via de KernTalentenmethodiek bij een gecertificeerde Kerntalentenanalist.

Ga na wat je medewerker in zijn vrije tijd doet, welke rollen hij opneemt, hoe hij zich profileert in groep, ed. Is hij een teamplayer?

Hoe betrokken is je medewerker tav het bedrijf. Waar ligt zijn commitment, hoe verbindt hij zich met de doelstellingen van de afdeling/organisatie en met zijn eigen persoonlijke doelstellingen? Hoe gaat hij om met moeilijke situaties of het niet behalen van doelstellingen? In welke mate voelt hij zich verantwoordelijk voor het behalen van zijn doelstellingen en hoe zelfsturend pakt hij die aan?

Beschikt jouw medewerker over een bepaalde hoeveel veerkracht, flexibiliteit en stressbestendigheid? Dan is de kans groot dat je met een HiPo te maken hebt.

Deze kenmerken kan je alleen maar achterhalen door diepgaande gesprekken en nauwe samenwerking te bekijken. Betrek jouw collega’s vanop andere afdelingen erbij  klanten, leveranciers zodat je ook van hen een beeld krijgt over jouw medewerker. Het totaalbeeld dat je krijgt is essentieel en kan je dan naast jouw eigen bevindingen plaatsen.

Hoe hou je ze dan aan boord?

Betrek hen bij uitdagende projecten, vraag hun mening bij het nemen van beslissingen en hou er dan ook rekening mee, laat ze nieuwkomers begeleiden als ze daar een motivatie rond uitspreken, daag ze regelmatig uit. Vraag hen waarom ze elke dag graag opstaan om naar het bedrijf te komen.

Wees eerlijk, transparant en duidelijk. Hou hen geen loze belofte voor ogen want dit is een rode lap op een stier bij HiPo’s. Zorg dat de doelstellingen SMART zijn geformuleerd.

Geef hen regelmatig hersenbrein voeding. Een HiPo houdt ervan om bij te leren, te groeien, te ontwikkelen.

Neem regelmatig de tijd om op een formele en informele manier in dialoog te gaan. Zo bouw je een open en integere werkrelatie op met hen. Zo weet je wat er leeft bij hen.

Tenslotte

De echte HiPo’s staan niet altijd luid te roepen. Het zijn harde werkers, ze staan met hun botten in the field en zorgen voor de resultaten van je afdeling. Zij staan zelf in voor hun groei en zijn zelfsturend. Het enige dat ze graag willen is dat ze gewaardeerd worden voor hun harde werk en inzet. Dat je hen opmerkt op tijd en stond.
Anders verdwijnen ze in stilte en laten ze een grote leegte achter!

Een verwittigd mens is er twee waard!

Wil jij aan de slag met één of meerdere van je potentiële leiders in je bedrijf, of ben jij zelf een HIPO die meer ambities heeft dan dat je tot hiertoe hebt laten zien? Laat ons dan samen kijken hoe we jou of één van je medewerkers nog meer in hun kracht kunnen zetten! Het High Impact Program is speciaal voor hen opgericht!